Дослідження Fillin: чи готові українці працювати поруч з іноземцями

Український ринок праці за останні роки перестав бути стабільною системою. Він працює в режимі постійної нестачі людей. Війна, мобілізаційні процеси, еміграція та внутрішні переміщення не просто скоротили кількість доступних працівників, а змінили саму логіку формування команд. Для багатьох підприємств питання залучення іноземних працівників більше не є довгостроковою HR-стратегією — це практичне рішення, без якого складно підтримувати бізнес й виконувати зобов’язання перед клієнтами.

Водночас саме це рішення викликає дедалі більше напруги в суспільстві. Українці все частіше ставлять запитання про справедливість, конкуренцію та пріоритетність доступу до роботи. Чи готові вони працювати поруч з іноземними колегами? Які страхи та упередження формують це ставлення? І що насправді показує досвід компаній?

Щоб вийти за межі емоцій і припущень, команда Fillin, яка спеціалізується на залученні українського та іноземного персоналу на аутсорсинг, провела власне дослідження, щоб дати чесні відповіді.

Контекст дослідження: кого ми опитали

У дослідженні, проведеному в листопаді 2025 р., взяли участь 717 респондентів з 217 населених пунктів України. Середній вік опитаних — 38 років, що дозволяє говорити про репрезентативність активної частини ринку праці.

• 62,3% з них наразі працюють;
• 26,5% — шукають роботу;
• Інші — студенти, пенсіонери або економічно неактивні.

Ставлення українців до іноземних колег: страхи, стереотипи та очікування

Результати дослідження показали поляризацію суспільства:

• 42,4% українців позитивно ставляться до іноземців, якщо це допоможе розвитку країни;
• 45,9% вважають, що робочі місця мають належати українцям;
• 10,9% займають нейтральну позицію.

На перший погляд, негатив переважає. Але детальніший аналіз показує іншу картину.

Віковий фактор

Молодші українці значно відкритіші:

• 18-34 роки — найбільша підтримка залучення іноземців;
• 45+ років — різке зростання скепсису та недовіри.
  
  

Це свідчить не лише про різницю цінностей, а й про рівень конкуренції за роботу. Старші працівники частіше сприймають іноземців як загрозу власній стабільності.

Статус зайнятості

Цікавий парадокс:

• Працевлаштовані люди та шукачі роботи підтримують іноземців майже однаково (близько 42%);
• Найменша підтримка — серед економічно неактивних груп.

Тобто негатив часто формується не реальним досвідом співпраці, а загальним відчуттям соціальної несправедливості.

Глибинні причини напруги: про що насправді обурення

Найчастіше серед українців можна почути однакові тези: «іноземці забирають в нас роботу», «їм платять більше», «їм дають житло, а українцям — ні».

Ці емоції зрозумілі, але реальність складніша.

1. Дефіцит кадрів — не міф

Наше дослідження показало, що 77% респондентів відчувають кадровий дефіцит (частково або дуже відчутний).

У будівництві, виробництві, логістиці та агросекторі компанії часто фізично не можуть закрити вакансії українцями, навіть за підвищених зарплат і покращених умов праці.

2. Мобілізаційний фактор

Бізнес стикається з системною проблемою: у більшості галузей можна забронювати не більше 50% військовозобовʼязаних працівників, а ризик втрати ключових людей залишається постійним.

Іноземців не мобілізують, і для підприємства це питання безперервності процесів, а не дискримінації.

3. Різна мотивація

Багато іноземних працівників приїжджають в Україну цілеспрямовано заробляти:

• погоджуються на 6-денний робочий тиждень;
• працюють понаднормово;
• менш вибагливі до умов на старті.
  
  

Не всі українці готові до такого формату, і це нормально. Але саме ця готовність робити більше часто формує вищу фактичну вартість іноземного працівника, а не «привілеї».

Переваги та виклики мультикультурних команд

Розмова про мультикультурні команди часто зводиться або до ідеалізованої картинки «обміну досвідом», або до страхів і конфліктів. Насправді ж робота українців та іноземців поруч — це завжди живий процес, у якому є як точки росту, так і зони напруги. Ігнорувати будь-яку зі сторін — означає створювати проблеми там, де їх можна було попередити.

У чому реальна цінність мультикультурних команд

Для більшості компаній ключова перевага залучення іноземних працівників не в «екзотиці» чи різноманітті заради різноманіття. Вона значно прагматичніша:

• Закриття вакансій, які інакше залишаються порожніми. У будівництві, виробництві, агросекторі та логістиці кадровий дефіцит часто не має альтернатив. 
• Стабільність у нестабільних умовах. В умовах війни бізнес змушений думати не лише про сьогодні, а й про завтрашній день. Іноземних працівників не мобілізують, тому компанії можуть планувати виробництво, графіки, контракти. Це знижує рівень постійної турбулентності та дозволяє утримувати бізнес «на плаву».

• Зниження плинності кадрів. Практика Fillin показує: іноземні працівники, які пройшли базову адаптацію та отримали прозорі та зрозумілі умови, часто працюють довше й стабільніше. Для компаній це означає менше простоїв, а також витрат на постійний підбір та навчання.

З якими викликами стикаються українські команди

Найчастіше складнощі пов’язані не з глобальними ідеологічними питаннями, а з комунікацією та побутовими відмінностями, які поступово накопичуються і впливають на атмосферу в команді.

• Мовний бар’єр як постійний фоновий виклик. Однією з ключових проблем у спільній роботі українців та іноземців залишається відсутність спільної мови спілкування. У багатьох випадках працівники банально не розуміють одне одного, що ускладнює передачу завдань, дотримання техніки безпеки, злагоджену командну роботу, оперативне розв'язання робочих питань. На практиці комунікація часто відбувається через менеджера або бригадира-перекладача, за допомогою онлайн-перекладачів або через жести, приклади та «показ на місці». Такий формат працює, але він сповільнює процеси, підвищує ризик помилок, створює додаткове навантаження на керівників середньої ланки.
• Культурні відмінності у побуті та повсякденній взаємодії. Окрім мови, значну роль відіграють культурні звички, які не завжди очевидні, але сильно впливають на взаємне сприйняття. Мова йде про, здавалося б, дрібниці: харчові звички та режим прийому їжі, ставлення до особистого простору, уявлення про чистоту, порядок, тишу, побутову поведінку в місцях проживання (особливо, якщо це гуртожиток) тощо. Те, що для однієї культури є нормою, для іншої може виглядати як неповага або дивна поведінка. Якщо ці моменти не проговорювати, вони поступово трансформуються у роздратування, плітки та напругу в колективі.
• Різні підходи до робочої ієрархії та взаємодії. Мультикультурні команди часто стикаються з різним розумінням субординації та ролі керівника, допустимого рівня ініціативи, способів реагування на зауваження тощо.
• Вирішення конфліктів та особисті кордони. Ще один чутливий момент — спосіб реагування на конфліктні ситуації. Українські працівники часто звикли до відкритого обговорення проблем, тоді як представники інших культур можуть уникати прямих розмов, погоджуватися формально, але діяти інакше, або ж замовчувати проблему, щоб «не втратити обличчя».

Зв'язатися з нами

Оформіть заявку

Ми знайдемо швидке рішення саме для вашого бізнесу! Залиште заявку та вивільніть ресурси для розвитку компанії!

Залишити заявку

Ключова проблема полягає не в наявності мовних чи культурних відмінностей, а в тому, що їх часто вважають «другорядними». Насправді саме ці дрібні щоденні нюанси визначають, чи стане команда згуртованою, чи розпадеться на «ми» і «вони». Досвід Fillin показує: там, де компанії заздалегідь працюють з мовними та культурними бар’єрами (проговорюють, наймають перекладачів, пропонують навчання тощо), рівень конфліктів знижується, а продуктивність зростає вже в перші місяці роботи. 

Досвід компаній: Іноземні працівники як рішення сезонного кадрового дефіциту

Одна з українських компаній у сфері виробництва напоїв щороку стикається з різким зростанням потреби в працівниках під час пікових сезонів. Традиційні інструменти — понаднормові зміни та підвищена оплата, а також тимчасовий найм українських працівників перестали ефективно працювати через дефіцит кадрів і обмежену доступність персоналу.

Щоб уникнути зриву виробничих планів, компанія разом із Fillin реалізувала тестовий проєкт із залучення до 10 іноземних працівників на період пікового навантаження. Мета була прагматичною — перевірити, чи може така модель стабільно працювати в умовах сезонного зростання обсягів.

У результаті іноземні працівники швидко адаптувалися, компанія виконала всі виробничі плани, зменшила навантаження на основну українську команду, отримала прогнозований і стабільний пул фахівців на сезон.

Практичні кроки для підготовки команди до мультикультурного середовища

Ефективна робота мультикультурної команди не виникає сама по собі. Вона потребує підготовки — не лише іноземних працівників, а й української команди, менеджерів і керівників змін. Практика Fillin показує: чим більше прозорості та структури на старті, тим менше напруги й непорозумінь у подальшій роботі. На що варто звернути особливу увагу?

• Пояснити команді «навіщо» ще до старту. 

Одна з найпоширеніших помилок — поставити українську команду перед фактом рекрутингу іноземців. Натомість важливо заздалегідь проговорити причини. Коли люди розуміють, що іноземці — це спосіб зняти перевантаження, а не загроза їхнім робочим місцям, рівень спротиву суттєво знижується.

• Зафіксувати чіткі та однакові правила роботи. 

Мультикультурне середовище не терпить «сірих зон». Важливо одразу визначити: однакові вимоги до виконання роботи, зрозумілі графіки та перерви, єдині правила дисципліни та відповідальності. Це не лише про справедливість, а й про довіру всередині команди. Там, де правила однакові для всіх, менше ґрунту для напруги.

• Підготувати керівників середньої ланки.

Саме майстри, бригадири й супервайзери першими стикаються з напругою в команді. Тому їм важливо розуміти потенційні ризики, мати чіткий алгоритм дій у конфліктних ситуаціях, вміти фіксувати й проговорювати проблеми, а не замовчувати їх. Навіть коротке навчання або прописана методичка значно підвищують ефективність управління мультикультурною командою.

• Працювати з адаптацією як із процесом, а не разовою дією.

Адаптація не закінчується в перші кілька тижнів. Важливо регулярно перевіряти, як команда взаємодіє, реагувати на дрібні неоднозначні сигнали та ситуації, коригувати процеси в разі потреби.

Готовність українців працювати поруч з іноземцями залишається неоднозначною, і це об’єктивна реальність сьогоднішнього ринку праці. Але більшість страхів пов’язані не з ксенофобією, а з економічною нестабільністю, війною, відчуттям нерівності через контекст та сучасні обставини.

Іноземні працівники не є загрозою самі по собі. Загрозою є відсутність системного підходу до інтеграції. Для бізнесу питання вже не в тому, чи залучати іноземців, а як зробити це правильно. І саме тут роль професійних HR-партнерів, таких як Fillin, стає ключовою — не лише у підборі кадрів, а й у допомозі зберегти баланс всередині українських команд. 

Поділитись